Wat is feedback en waarom is (360 graden) feedback geven zo belangrijk? Inclusief 6 voordelen

Uitgelichte afbeelding | Hoe (360 graden) feedback geven? | 11 aandachtspunten

Feedback geven lucht niet alleen je hart, je krijgt ook meer voor elkaar

Feedback helpt je als leidinggevende, adviseur of consultant om effectiever te werken. Je krijgt meer voor elkaar. Het zet de toon op de werkvloer maar bepaalt ook de werksfeer in een organisatie. Feedback geven en leren ontvangen is de belangrijkste succesfactor van intelligente, datagedreven organisaties zo blijkt uit onderzoek. Zij hebben een cultuur waar feedback geven heel normaal is. Maar hoe belangrijk is elkaar aanspreken en je hart kunnen luchten eigenlijk? En vooral: hoe pas je het in je eigen organisatie of team met succes toe? In dit artikel bespreken we de definitie van feedback en kijken we naar de belangrijkste uitdagingen en wat het grote belang van feedback geven is. We gaan natuurlijk ook in op 360 graden feedback want terugkoppeling over je functioneren heb je niet alleen van je manager nodig. Dat is inmiddels achterhaald, het is te eenzijdig en ook niet zonder gevaar. We sluiten af met de opbrengsten en de 6 voordelen van feedback.

Wat is feedback geven?

Feedback geven is een proces waarin je het effect of het resultaat van een actie teruggeeft om de volgende actie aan te passen. Het is essentieel voor de werking en overleving van alle regulerende mechanismen in levende en niet-levende natuur. En natuurlijk ook in door de mens gemaakte systemen als een schoolsysteem en de economie. Als wederkerige stroom is feedback onderdeel van alle interacties. Of dit nu gaat om mens-tot-mens, mens-tot-machine, of machine-tot-machine, dat maakt geen verschil in de definitie van feedback.

In de context van een organisatie definiëren we feedback als volgt:

Feedback is de informatie die je naar een individu of groep stuurt over eerder vertoond gedrag

Daarmee kan deze haar huidige en toekomstig gedrag aanpassen om de gewenste resultaten te bereiken. Deze definitie laat zien dat elkaar aanspreken meer is dan een competentie alleen.

Gezien de impact die feedback heeft op organisaties hanteren wij een brede definitie. Het gaat hierbij om feedback als Haarlemmerolie waarin persoonlijke en interpersoonlijke vaardigheden, de cultuur, ondersteunende systemen, processen, resultaten en de vaardigheden van en tussen medewerkers kunnen verbeteren.

De meer brede definitie luidt: het geheel van communicatieprocessen, vaardigheden, gedragingen, systemen en gewoonten die informatiedeling en betekenisvorming over resultaten, samenwerking en gedrag bevorderen. Met als doel om die in de toekomst te verbeteren.

Waarom is feedback voor jouw organisatie van belang?

Feedback is een integrale methode die veel domeinen van je organisatie, de teams en de mens raakt. Je ziet dit op verschillende manieren terugkomen:

Hoe kan je met feedback geven betere resultaten bereiken in jouw organisatie?
Hoe laat je jouw mensen groeien door feedback zodat teams floreren?
Hoe leer je ze zorgvuldig feedback te geven en ook te verwelkomen?
Op welke manier ga je het combineren met KPI’s, continu verbeteren en data science?
Hoe koppel je het aan grotere begrippen als wendbare teams en organisaties?
Hoe implementeer je feedback & bijbehorende systemen met succes in jouw bedrijf?

Wil je betere financiële resultaten behalen? Maak dan van feedback geven een vaste gewoonte. Maak het onderdeel van je organisatiecultuur. Dit aspect komt naar voren in ons onderzoek ‘De kracht van continu verbeteren’. Ook voor het goed samenwerken is feedback geven en ontvangen cruciaal. Het is de nr. 1 succesfactor van intelligente, datagdreven organisaties.

Integrale feedback: kom beter uit de verf

Feedback en een aanspreekcultuur benaderen organisaties helaas vaak eendimensionaal. Ze gebruiken het slechts in verbetercycli of procesmodellen. Of alleen om input van de klant over hun product of dienst te verkrijgen. Maar ook als competentie of een systeem voor persoonlijke performance verbeteringen of functioneringsgesprekken.

Je ziet maar sporadisch dat organisaties feedback inbedden in hun cultuur. Denk bijvoorbeeld aan een cultuur waarin je elkaar aanspreekt op zowel positieve als negatieve resultaten. Zo ga je een echte dialoog met elkaar aan en kom je verder. Kansen voor betere financiële resultaten en innovatie ga je beter benutten. En je komt als mens beter uit de verf. Maar dan moet je wel tegen (opbouwende) kritiek kunnen.

De 6 voordelen van feedback geven

Structureel betere financiële resultaten ga je pas zien wanneer je feedback geven en bijbehorende cultuur op haar echte waarde schat. En je het breed toepast, dus niet alleen voor het functioneren van je teams. De impact van feedback en een gezonde aanspreekcultuur zijn groot. Maar om de voordelen van feedback optimaal te kunnen benutten, zullen we dieper in de materie moeten duiken. Hieronder geven wij een eerste aanzet hiertoe.

1. Feedback is cruciaal voor continu verbeteren

Feedback heb je als mens nodig om vooruit te komen. Het vormt de brandstof om je processen continu te verbeteren en verbetercycli te laten draaien. Denk dan aan:

PDCA-cycli
Lean-methoden
de 15 stappen van de BI-cyclus
performance management processen
besluitvormingsprocessen
(data)kwaliteitsprocessen
innovatieprocessen
klantprocessen

Zonder systematische feedback en een aanspreekcultuur stranden veel van je verbeterinitiatieven vroegtijdig. Laat staan dat er continu genoeg aandacht en focus hierop is.

2. Feedforward laat medewerkers groeien en ontwikkelen

Werk gaan we steeds meer automatiseren en hierdoor blijken veel competenties overbodig. Alleen de sociale competenties blijven over. Die maken het verschil tussen organisaties waarin teams goed kunnen presteren en waarin verbeterprocessen succesvol zijn. Zodat de motivatie daarvoor kan groeien en teams zich kunnen ontwikkelen. Dit zijn cruciale bouwstenen voor toekomstgerichte, intelligente organisaties. Groeien is een cruciale mindset.

Je hebt data en een ander nodig om je blind spots te ontdekken en bij de les te blijven. Dit zal je aanmoedigen om oud gedrag af te leren en nieuw gedrag te vertonen. Vaardigheden zoals feedforward vallen onder de gebieden:

sociaal bewustzijn
zelfbewustzijn
relatiemanagement
zelfmanagement

Deze leveren een grote bijdrage aan vernieuwing van businessmodellen, verbeteringen en innovatie. Een belangrijke stuwende kracht achter talentontwikkeling.

3. Feedback laat teams veel hechter samenwerken

Belangrijk voor high performance teams en de kwaliteit van hun performance zijn verschillende meningen en de dialoog daarover. Productieve teams zijn het 75% vaker met elkaar oneens dan niet-productieve teams. Dit komt alleen tot stand indien er ruimte, kennis en veiligheid is om feedback te geven en te ontvangen. Het gaat hier dan vooral om feedback over:

de inhoud van het werk
over de processen rondom het werk bijvoorbeeld de samenwerking
gezamenlijke reflectie op persoonlijke, team- en organisatiedoelen

Kunnen zeggen wat je op je hart hebt levert een belangrijke bouwsteen voor samenwerken.

4. Feedback verrijkt je data science resultaten

Het communiceren over data met gevoel voor organisatiebrede processen is tegenwoordig cruciaal voor BI-consultants en Data Scientists. In het proces van ontwikkelen en experimenteren ontstaan steeds vaker door middel van dialoog nieuwe inzichten, ideeën en verbeteringen. De data komt pas echt tot leven wanneer je het gesprek hierover aangaat. Data voorzien van feedback en dialoog met ruimte voor verschillen zet aan tot werkelijke verandering en verbetering. Het laden van de data met een open en actiegerichte dialoog maakt het verschil: de datadialoog.

5. Feedback vergroot beslis- en stuurmogelijkheden

Continue feedback van de markt, klanten, elkaar, data en KPI’s stelt managers en teams in staat de strategie, doelen en middelen te evalueren en tijdig aan te passen. Hierbij is het verzamelen en registreren van deze gegevens vaak niet het grootste probleem. Juist het tijdig nemen van besluiten of het uitzetten van een nieuwe koers vormt een grote uitdaging. Zeker nu deze verantwoordelijkheid steeds vaker bij teams op de werkvloer komt te liggen.

6. Feedback geven vergroot je agility

De omgeving van organisaties verandert snel. Deze wordt complexer en nieuwe business modellen veranderen bestaande markten in hoog tempo. Dit noemen we disruptie. Anticiperen is een kerncompetentie van intelligente organisaties, moderne managers en wendbare teams. Je gaat dat alleen ontwikkelen op de werkvloer met hoge datakwaliteit, onvervalste KPI’s en kortcyclische feedback.

Hierbij is een vertaalslag nodig van feedback als competentie of systeem naar een klimaat en een wijze van samenwerken en experimenteren. Over de toegenomen snelheid waarmee technologie ons gisteren, vandaag en morgen voorziet van kennis en informatie zijn we allemaal wel overtuigd. Dat betekent dat je sneller moet kunnen leren. Directere dialogen en snellere besluitvormingsprocessen maken dat mogelijk.

Van 180 naar 360 graden feedback

In de eendimensionale manier van feedback geven kijk je maar vanuit één oogpunt: het management. Het oordeel wat hieruit kwam, daar moest mee gewerkt worden. Hierin ligt natuurlijk het gevaar dat de persoonlijke verstandhouding met de manager wordt meegenomen in de beoordeling. Vervolgens komt 180 graden feedback. Dit wil zeggen dat de persoon over wie de feedback gaat ook zijn eigen inzichten mag geven. Tot slot kom je uit bij 360 graden feedback. Hierin geven alle betrokkenen hun kijk op de persoon. Hierdoor ontstaat een completer beeld. Door deze stappen ga je van een oordelende naar een coachende en adviserende rol.

Figuur 1: wie zijn er allemaal betrokken bij 360-graden feedback?

De kenmerken van 360 graden feedback

Bij eendimensionale feedback wordt gebruik gemaakt van één beoordelaar. Dit noemen we ook wel single rating. Het grote probleem daarvan is dat een leidinggevende nooit alle aspecten van een werknemer in de gaten kan hebben. Door gebruik te maken van 360 graden feedback kunnen alle aspecten van de beoordeelde naar boven komen. Dit noem je ook wel multirating.

Een leidinggevende werkt niet altijd samen met diegene die je beoordeeld wilt zien. Doordat de samenwerking niet constant is, kan de leidinggevende veel belangrijke aspecten over het hoofd zien. Maar wanneer je gebruik maakt van de perceptie van verschillende personen, kan je ook een veel completer beeld vormen.

Advies 1: standaardiseer de observaties

Je vergroot daarmee wel het risico van onjuiste observaties. Waarom? Omdat je nu veel verschillende percepties toelaat. Dit komt voort uit wat ieder individu als prettig ervaart. Het is daarom belangrijk dat je de observaties zoveel mogelijk gaat standaardiseren. Hierdoor kun je meer objectief naar gedrag kijken.

Door het bovenstaande zou je kunnen denken dat multirating of 360 graden feedback onbetrouwbaarder zou zijn. Dat is niet het geval. Juist omdat je gebruik maakt van verschillende metingen / beoordelingen kun je ook objectiever kijken naar de uitkomsten. Wanneer je alle beoordelingen naast elkaar plaatst, kan je ook veel eenvoudiger constateren op welke vlakken er verbetering dient plaatst te vinden en welke punten al goed zijn.

Advies 2: voeg zelfbeoordeling toe

Bij 360 graden feedback gebruik je naast de beoordeling van anderen ook zelfbeoordeling. Wanneer iemand inzicht in zijn eigen prestaties krijgt, creëert die persoon al een beter beeld van zichzelf. Wanneer je dat naast de beoordeling van de anderen legt, kun je checken of het eigen beeld goed is.

Mensen die zichzelf beoordelen geven zichzelf meestal een hogere score dan anderen. Dat komt omdat ze hun eigen ego overeind willen houden en ze willen indruk te maken op het management. Hoe beter een persoon presteert, hoe beter zijn inschatting overeenkomt met de beoordeling van anderen. Wanneer je zelfbeoordeling gaat toevoegen aan de 360 graden feedback dan gaat de beoordeelde de feedback eerder accepteren.

Wat ga je meten?

Niet het resultaat telt, maar hoe het resultaat is behaald
Hoe zien anderen jou als persoon of organisatie?
De meningen van de werknemers op verschillende punten, zoals de communicatie of het moraal, de normen en waarden binnen de organisatie

Waar ga je het voor gebruiken?

Zelfontwikkeling en individuele begeleiding
Onderdeel van trainingen en ontwikkeling van de organisatie
Teambuilding en prestatiemanagement
Strategie of organisatieontwikkeling
Valideren van trainingen of andere initiatieven
Het opstellen van een bonusregeling
Verbetermethoden ondersteunen

Wat betekent 360 graden feedback voor jouw organisatie?

360 graden feedback is een betrouwbaar instrument om jouw medewerkers en teams te evalueren. Het heeft grote invloed op de persoonlijke ontwikkeling. Dat ga je weer terugzien in de resultaten of de sfeer binnen jouw onderneming. In het onderzoeksrapport ‘De kracht van continu verbeteren‘ zie je dat organisaties die feedback in hun organisatiecultuur inbakken, veel betere financiële resultaten behalen. Door 360 graden feedback springen alle goed functionerende medewerkers eruit. Zo kun je meer aandacht geven aan medewerkers die moeite hebben om mee te komen.

Mislukte implementatieprojecten

Er zijn veel mislukte implementaties van 360 graden feedback. De belangrijkste oorzaken zijn: teveel op de tools gericht of het zijn speeltjes voor P&O-ers en IT-afdelingen. Zo ging een HRM-afdeling van een non-profit organisatie 360 graden feedback als instrument uitrollen. Toen de medewerkers en managers het moesten gaan gebruiken ontstond bij beiden grote weerstand om hiermee aan de slag te gaan. Er was totaal geen betrokkenheid vanuit de lijn. Daarnaast werd de grootste drijver van dit systeem het beoordelen van de medewerker door de manager op basis van alle binnengekomen feedback rondom verschillende competenties.

Het facilitair laten uitrollen door stafafdelingen zorgt ervoor dat het slechts instrumenten, formulieren en digitale dossiers worden en blijven. Helaas zie je dat organisaties 360 graden feedback toch vaak koppelen aan beoordelen. En dat niet de groei van de medewerkers voorop staat. Dit hele project werd overigens door de HRM-afdeling als geslaagd beschouwd. De managers en medewerkers zagen het echter als een overbodige administratieve rompslomp. Dit bezorgt feedback een slechte naam. Net als lean soms in de hoek wordt gedrukt van mean en reorganiseren.

De 11 belangrijkste aandachtspunten van 360 graden feedback

Feedback geven in het algemeen maar in het bijzonder de 360 graden variant kent een aantal aandachtspunten. Let hier op bij de implementatie.

Gebruik harde feiten (data) bij 360 graden feedback. Hierdoor voorkom je ruis en ga je doeltreffender te werk op weg naar een intelligente, datagedreven organisatie
Werk met gedetailleerde gedragspatronen en competenties bij een individu of een groep bij het behalen van de doelen
Deelnemers kunnen vertrouwde toevoegingen zijn voor zichzelf, hun baas, hun personeel, de teamleden, interne/externe klanten en/of leveranciers.
De data heeft veel meer mogelijkheden, zoals een bron voor ontwikkeling, teambuilding, validatie van trainingen, ontwikkelingen binnen een organisatie en beloning
Wanneer je 360 graden feedback gebruikt, zul je zien dat dit op een krachtige manier impact maakt op de kwaliteit van data, de communicatie, de motivatie van je personeel en welke rol de betrokkenen spelen binnen het proces.
Het is een waardevol proces dat plaatsvindt. Hierin ga je belangrijke fases doorlopen die allemaal een impact hebben op gedragsverandering. Denk bijvoorbeeld aan bewustwording bij het verzamelen van data en het rapporteren van de feedback. Deze stappen dragen allemaal bij aan het aanpassen van gedrag en het slim laten verbeteren van jouw organisatie.
360 graden feedback ga je echt belangrijk maken voor jouw organisatie door het te vertalen naar wat je verwacht van je werknemers.
Let op de soort feedback die wordt verzameld. Gaat het om het verzamelen van alleen wat niet goed gaat of ook van wat wel goed gaat?
De feedback die je geeft gaat pas leven als je deze ‘live’ kan toelichten en uitleggen.
Zorg dat je alleen beoordeelt op wat je ziet, niet wat erachter zit.
Zoek een goede balans. Continue feedback geeft meer resultaat dan 1 keer per jaar.

Hoe snel kun je 360 graden feedback implementeren?

Bij het 360 graden feedback proces komt meer kijken dan je op het eerste gezicht zou denken. Het resultaat is er niet direct, maar het is de tijd die erin wordt gestoken wel waard. Het is belangrijk dat het 360 graden feedback proces een natuurlijk verschijnsel wordt. Het is een constant doorlopende cyclus.

Figuur 2: De feedback loop

Wie betrek je bij 360 graden feedback?

Om accurate beoordelingen te ontvangen bij 360 graden feedback is het van belang goed te kijken naar wie de feedback geeft. Uit onze ervaring blijkt dat een gezonde mix van beoordelaars nodig is. Dit zie je terugkomen in het onderzoek van Eichinger (2004). Deel de beoordelaars in vier groepen in:

Je kent de persoon tussen de één en drie jaar
Je kent de persoon minder dan een jaar
Je kent de persoon tussen de drie en vijf jaar
Je kent de persoon meer dan 5 jaar

In die volgorde want het is belangrijk dat er lang genoeg wordt omgegaan met de persoon in kwestie om voorbij de eerste indruk te zijn. Maar niet lang genoeg om iemand persoonlijke voorkeur te geven. Daarnaast is het belangrijk dat je een persoon niet te vaak vraagt om deel te nemen aan 360 graden feedback. Dan kan er namelijk bij de inputgevers vermoeidheid ontstaan. Om dit te voorkomen moet je goed plannen wie je wanneer wilt inzetten als inputgever.

Ideale aantal: 8 tot 10 personen

Het ideale aantal personen voor 360 graden feedback bevindt zich tussen de acht en tien personen die het individu goed kennen. Wanneer er te weinig inputgevers zijn zal de feedback niet valide genoeg zijn om ermee aan de slag te gaan. Wanneer er teveel inputgevers worden gebruikt ontstaat er een informatie-overload.

Het onderzoeksrapport 'De kracht van continu verbeteren'

Als betrokken leidinggevende of consultant wil je dat de prestaties van jouw organisatie natuurlijk verbeteren. Maar je weet niet precies hoe jij daar een bijdrage aan kan leveren en wat essentieel is voor succes. Samen met het vakblad 'Kwaliteit in Bedrijf' deden we uitgebreid onderzoek naar continu verbeteren. Wat blijkt? Feedback geven is de nr. 1 succesfactor van superslimme organisaties. In het rapport beschrijven we maar liefst twaalf succesfactoren.lees het onderzoeksrapport

Elke dag feedback geven heeft de toekomst

360 graden feedback is een uiterst nuttig instrument om inzicht te krijgen in iemands sterke, maar ook minder sterke kanten. Teamleden, collega’s buiten het team, medewerkers, het management, jezelf en tot slot interne en externe klanten geven je terugkoppeling op iemands functioneren. Regelmatig passen onze consultants en docenten dit zelf toe in trajecten waarin we klanten vraag om feedback te verzamelen over onze kwaliteiten, talenten en valkuilen. En ook als het gaat om input voor ons eigen handelen en groei.

Organisaties kiezen nog te vaak voor een snelle binnenbocht

Het wordt vaak spannend in organisaties wanneer dit in een systeem of tool moet gebeuren. Vaak met achterliggende redenen zoals gebrek aan functioneringsinformatie, weinig tijd en middelen. Organisaties kiezen dan voor een snelle binnenbocht om enkele formulieren ter beschikking te stellen. Of er is een gelikte tool of app beschikbaar waarin je al je informatie kwijt kunt. En na een vaardigheidstraining en toolcursus kun je dan fijn aan de slag. Veel succes? Nee dus!

In een organisatielandschap waarin er steeds meer aandacht bestaat voor coachend leiderschap, zelforganisatie, holocratie, agility, de SEMCO-stijl, deep democracy, lijkt deze praktijk rondom 360 graden feedback hierop haaks te staan. Veel implementaties mislukken of worden gestaakt. Of er ontstaat onvrede over de wijze waarop feedback moet worden vastgelegd.

Valkuilen bij de invoering

We zien vaak dat bij het invoeren van (360 graden) feedback organisaties in dezelfde valkuilen stappen. De meest voorkomende zijn:

Te veel tegelijk: doordat er zoveel veranderingen en initiatieven tegelijk lopen, verliezen medewerkers en managers het zicht op de werkelijke waarde van 360 graden feedback. En ze verliezen het zicht op de samenhang met andere veranderingen. In plaats van het daadwerkelijk toe te passen blijven alleen nog de formulieren en systemen over.
Nog meer managementtermen: door te weinig aandacht voor het werkelijk vertalen van feedback naar de alledaagse activiteiten of veelzeggende KPI’s blijft het vaak de zoveelste managementterm of speeltje van HRM. Iets wat thuishoort in het rijtje zelforganisatie, aanspreekcultuur, lerende organisatie, continu verbeteren, holocratisch organiseren …
Geen draagvlak: door een ouderwetse wijze van implementeren is er geen sprake van draagvlak. Veelal instrumentgeorganiseerd zoeken organisaties naar snelle successen en bruikbare functioneringsinformatie. Een lineaire invoering met kans op weinig ondersteuning op de werkvloer.
Destructief gedrag wordt beloond: door de snelle en vluchtige wijze van verzamelen ontstaat met name de nadruk op allereerst het terugkijken en ten tweede op datgene wat er niet is. Onderzoek toont juist aan dat beiden funest zijn voor werkmotivatie en vruchtbare relaties die de performance stimuleren.

De nadelen van 360 graden feedback geven

360 graden feedback heeft zijn langste tijd gehad als de primaire verbetertool. Ten minste op de wijze waarop dit vaak is ingezet. Hierbij ontbreken vaak de volgende twee cruciale bouwstenen:

Data als input: feedback (’terugkoppeling’) of feed forward (‘vooruitkoppeling’) wordt effectiever als het gepaard gaat met harde feiten. Niet om elkaars standpunten te bevestigen, maar juist een extra invalshoek te bieden voor de dialoog. Zo voorkom je ruis en het biedt je extra hulpmiddelen die ook voor de groei gebruikt kunnen worden door de persoon zelf voor zelfreflectie. Andersom geldt ook dat daar waar data niet wordt verbonden met persoonlijke feedback de context en zeggingskracht kan ontbreken. Veel data stroomt verticaal door de organisatie en haar onderdelen heen en weer; de verticale feedback loops. Maar daar waar deze data door medewerkers geladen wordt met feedback en feed forward, de horizontale feedback loops, ontstaat een extra momentum om te veranderen of actie te ondernemen.
Elke dag een beetje beter: echte feedback is pas waardevol als deze 365 dagen gegeven kan worden dichtbij het moment waarop dit van belang is. Door een medestander te creëren rondom eigen doelen, neemt de zelfreflectie toe en de gedeelde verantwoordelijkheid voor elkaars groei. Tot slot hoort hierbij ook feedback over de feedback wat vaak nog in de kinderschoenen staat. Groeien en continu verbeteren is een gedeeld proces wat ook zeker van toepassing is op zowel de feedback zelf als op het geven en ontvangen van feedback als proces.

Het artikel 'Feedback: Het goud dat continu verbetert'

In een intelligente, datagedreven organisatie zijn continue feedback en bijbehorende verbetercirkels cruciaal om fundamenteel beter te gaan presteren. Dit artikel gaat in op het belang van feedback. En je maakt kennis met de 4 grootste succesfactoren voor een aanspreekcultuur. Leer hoe je feedback kunt geven en verwelkomen.Download gratis 'Het goud dat continu verbetert'

Belangrijke tips bij 360 graden feedback

Als je als organisatie (verder) aan de slag wilt met 360 graden feedback dan bieden we je hieronder een greep uit een aantal van onze ervaringen. Acht overwegingen om fouten te voorkomen die we al in verschillende organisaties zijn tegengekomen.

Maak duidelijke keuzes waar je 360 graden feedback voor wilt inzetten in samenhang met bestaande initiatieven en veranderingen. En zet de keuzes om in doelen die je met feedback wilt bereiken. Gaat het alleen om het ondersteunen van functioneringsgesprekken waar ieder bewijs van de effectiviteit voor ontbreekt? Of heb je meer op het oog?
Maak een vertaalslag niet voor de werkvloer, maar samen met de werkvloer. Geen managementtermen en organisatiewaarden, maar een praktijk van doen en laten. Waarom is feedback voor hen belangrijk? Wat levert dit morgen op? En laat hen experimenteren met manieren en werkwijzen die bij hen passen.
Gebruik data als extra inputfactor om de dialoog te verrijken.
Maak een slag naar elke dag feedback geven waarbij zowel data als continue feedback centraal staat.
Focus op gedeeld eigenaarschap rondom groeidoelen en feedback geven. De wijze waarop teams als centrale wendbare units hiermee omgaan, zijn daarbij cruciaal.
Voorkom dat feedback alleen terugkijken en afbranden wordt. Zorg juist voor toekomst- en kwaliteitsgerichtheid met oog voor waarderen en inspireren.
Neem leiderschap waarbij je laat zien dat je vanuit kwetsbaarheid en vertrouwen zelf feedback vraagt en ontvangt. En daarnaast dit ook zelf wilt geven, omdat je je hier verantwoordelijk voor voelt. Stel jezelf als leider beschikbaar in plaats van alleen een systeem en tool beschikbaar te stellen.
Schep tijd en ruimte om te experimenteren en te ontwikkelen door enkele teams als voorbeeld te nemen en om ervaringsdeskundigen te creëren voor anderen.

Welke opbrengsten mag je verwachten?

Betere financiële resultaten en beter gewaardeerde producten en diensten
Meer effectieve en efficiënte vergaderingen en bijeenkomsten
De samenwerking en motivatie van je medewerkers gaat er op vooruit
Verbeterinitiatieven ga je beter (en sneller) evalueren en waarderen
Je haalt meer uit jezelf, je team en je collega’s

De verbindende factor van feedback

Wij geloven dat feedback het meest effectief werkt wanneer je gezamenlijk gebruik kan maken van harde feiten, de data. Niet om elkaar mee om de oren te slaan, maar juist om het gesprek en de dialoog aan te gaan. Zo voorkom je niet alleen ruis maar ga je ook veel doeltreffender op weg naar een intelligente, datagedreven organisatie. Die data science, feedback en continu verbeteren combineert tot krachtige prestaties.

We geloven niet in eenmalige successen. En we geloven ook niet in het invoeren van losse oplossingen of competenties. Onze integrale, praktijkgerichte aanpak geeft succes op de korte en lange termijn. Alleen zo ontstaat een evenwichtig samenspel van de juiste ingrediënten voor het elkaar kunnen en willen aanspreken en opbouwende kritiek.

Ontwikkel je feedbackvaardigheden

Wil je ook de juiste vervolgstappen zetten? Dan is het van belang om je vaardigheden op dit vlak, het doel voor jouw organisatie, de cultuur en het bijpassend leiderschap eens onder de loep te nemen. Hierbij is de insteek pragmatisch: vooral doen en experimenteren. Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek met een van onze feedbackcoaches.

Over Passionned Group

Passionned Group is dé specialist in feedback geven, continu verbeteren en datagedreven werken. Onze ervaren en bevlogen adviseurs en coaches helpen bedrijven en instellingen met de kanteling naar een intelligente organisatie. Om het jaar organiseren we de verkiezing van de ‘Slimste organisatie van Nederland’.