Van 180 graden naar 360 graden feedback
Wanneer alleen managers feedback geven aan werknemers dan noemen we dit eendimensionale feedback. Deze manier van feedback bevat vaak corrigerende opmerkingen. In de volgende stap binnen feedback mag de werknemer ook over zijn eigen werk oordelen. Deze manier noemen we 180 graden feedback.
Tot slot kom je uit bij 360 graden feedback. Bij deze manier van feedback geven kijk je vanuit verschillende invalshoeken. Je vraagt ook collega’s, leveranciers en klanten om input op de prestaties van de werknemers. Door gebruik te maken van verschillende inputgevers ontstaat er een compleet beeld van jouw medewerkers en teams.
De kenmerken van 360 graden feedback
Bij eendimensionale feedback wordt gebruik gemaakt van één beoordelaar. Dit noemen we ook wel singel rating. Het grote probleem daarvan is dat een leidinggevende nooit alle aspecten van een werknemer in de gaten kan hebben. Door gebruik te maken van 360 graden feedback kunnen alle aspecten van de beoordeelde naar boven komen. Dit noem je ook wel multirating.
Een leidinggevende werkt niet altijd samen met diegene die je beoordeeld wilt zien. Doordat de samenwerking niet constant is, kan de leidinggevende veel belangrijke aspecten over het hoofd zien. Maar wanneer je gebruik maakt van de perceptie van verschillende personen, kan je ook een veel completer beeld vormen.
Diverse observaties
Je vergroot daarmee wel het risico van onjuiste observaties. Waarom? Omdat je nu veel verschillende percepties toelaat. Dit komt voort uit wat ieder individu als prettig ervaart. Het is daarom belangrijk dat je de observaties zoveel mogelijk gaat standaardiseren. Hierdoor kun je meer objectief naar gedrag kijken.
Door het bovenstaande zou je kunnen denken dat multirating of 360 graden feedback onbetrouwbaarder zou zijn. Dat is niet het geval. Juist omdat je gebruik maakt van verschillende metingen / beoordelingen kun je ook objectiever kijken naar de uitkomsten. Wanneer je alle beoordelingen naast elkaar plaatst, kan je ook veel eenvoudiger constateren op welke vlakken er verbetering dient plaatst te vinden en welke punten al goed zijn.
Zelfbeoordeling
Bij 360 graden feedback gebruik je naast de beoordeling van anderen ook zelfbeoordeling. Wanneer iemand inzicht in zijn eigen prestaties krijgt, creëert die persoon al een beter beeld van zichzelf. Wanneer je dat naast de beoordeling van de anderen legt, kun je checken of het eigen beeld goed is.
Mensen die zichzelf beoordelen geven zichzelf meestal een hogere score dan anderen. Dat komt omdat ze hun eigen ego overeind willen houden en ze willen indruk te maken op het management. Hoe beter een persoon presteert, hoe beter zijn inschatting overeenkomt met de beoordeling van anderen. Wanneer je zelfbeoordeling gaat toevoegen aan de 360 graden feedback dan gaat de beoordeelde de feedback eerder accepteren.
Wat ga je meten?
- Niet het resultaat telt, maar hoe het resultaat is behaald
- Hoe zien anderen jou als persoon of organisatie?
- De meningen van de werknemers op verschillende punten, zoals de communicatie of het moraal, de normen en waarden binnen de organisatie
Waar ga je het voor gebruiken?
- Zelfontwikkeling en individuele begeleiding
- Onderdeel van trainingen en ontwikkeling van de organisatie
- Teambuilding en prestatiemanagement
- Strategie of organisatieontwikkeling
- Valideren van trainingen of andere initiatieven
- Het opstellen van een bonusregeling
- Continue verbetermethoden ondersteunen
Wat betekent 360 graden feedback voor jouw organisatie?
360 graden feedback is een betrouwbaar instrument om jouw medewerkers en teams te evalueren. Het heeft grote invloed op de persoonlijke ontwikkeling. Dat ga je weer terugzien in de resultaten of de sfeer binnen jouw onderneming. In het onderzoeksrapport ‘De kracht van continu verbeteren‘ zie je dat organisaties die feedback in hun organisatiecultuur inbakken, veel betere financiële resultaten behalen. Door 360 graden feedback springen alle goed functionerende medewerkers eruit. Zo kun je meer aandacht geven aan medewerkers die moeite hebben om mee te komen.
Is jouw organisatie klaar voor een 360 graden feedbacksysteem?
Voordat je deze methode implementeert in jouw organisatie is het van belang te checken of je organisatie er klaar voor is. Het management moet de methode klip-en-klaar ondersteunen. Ook moeten ze voorbeeldgedrag tonen. Verder is het van belang dat de beoordelaars anoniem zijn. Ook moet je regelen dat er een follow-up is van elke beoordeling. Zo kun je kijken of de persoonlijke ontwikkeling vooruit is gegaan. Om je hierbij te helpen, kun je de workshop Feedback & Fundamenteel groeien volgen. Hierin leren we jou de belangrijkste punten en instrumenten van feedback.
“We all need people who will give us feedback. That’s how we improve.”
Bill Gates
Mislukte implementatieprojecten
Er zijn veel mislukte implementaties van 360 graden feedback. De belangrijkste oorzaken zijn: teveel op de tools gericht of het zijn speeltjes voor P&O-ers en IT-afdelingen. Zo ging een HRM-afdeling van een non-profit organisatie 360 graden feedback als instrument uitrollen. Toen de medewerkers en managers het moesten gaan gebruiken ontstond bij beiden grote weerstand om hiermee aan de slag te gaan. Er was totaal geen betrokkenheid vanuit de lijn. Daarnaast werd de grootste drijver van dit systeem het beoordelen van de medewerker door de manager op basis van alle binnengekomen feedback rondom verschillende competenties.
Het facilitair laten uitrollen door stafafdelingen zorgt ervoor dat het slechts instrumenten, formulieren en digitale dossiers worden en blijven. Helaas zie je dat organisaties 360 graden feedback toch vaak koppelen aan beoordelen. En dat niet de groei van de medewerkers voorop staat. Dit hele project werd overigens door de HRM-afdeling als geslaagd beschouwd. De managers en medewerkers zagen het echter als een overbodige administratieve rompslomp. Dit bezorgt feedback een slechte naam. Net als lean soms in de hoek wordt gedrukt van mean en reorganiseren.
De 11 belangrijkste aandachtspunten van 360 graden feedback
- Gebruik harde feiten (data) bij 360 graden feedback. Hierdoor voorkom je ruis en ga je doeltreffender te werk op weg naar een intelligente, datagedreven organisatie
- Werk met gedetailleerde gedragspatronen en competenties bij een individu of een groep bij het behalen van de doelen
- Deelnemers kunnen vertrouwde toevoegingen zijn voor zichzelf, hun baas, hun personeel, de teamleden, interne/externe klanten en/of leveranciers.
- De data heeft veel mogelijkheden, zoals een bron voor ontwikkeling, teambuilding, validatie van trainingen, ontwikkelingen binnen een organisatie en beloning
- Wanneer je 360 graden feedback gebruikt, zul je zien dat dit op een krachtige manier impact heeft op de kwaliteit en kwantiteit van prestatie data, de communicatie, de motivatie van je personeel en welke rol de betrokkenen spelen binnen het proces.
- Het is een waardevol proces dat plaatsvindt. Hierin ga je belangrijke fases doorlopen die allemaal een impact hebben op gedragsverandering. Denk bijvoorbeeld aan bewustwording bij het verzamelen van data en het rapporteren van de feedback. Deze stappen dragen allemaal bij aan het aanpassen van gedrag en het slim laten verbeteren van jouw organisatie.
- 360 graden feedback ga je echt belangrijk maken voor jouw organisatie door het te vertalen naar wat je verwacht van je werknemers.
- Let op de soort feedback die wordt verzameld. Gaat het om het verzamelen van alleen wat niet goed gaat of ook van wat wel goed gaat?
- De feedback die je geeft gaat pas leven als je deze ‘live’ kan toelichten en uitleggen.
- Zorg dat je alleen beoordeelt op wat je ziet, niet wat erachter zit.
- Zoek een goede balans. Continue feedback geeft meer resultaat dan 1 keer per jaar.
Van feedback naar 360 graden
In de eendimensionale manier van feedback geven kijk je maar vanuit één oogpunt: het management. Het oordeel wat hieruit kwam, daar moest mee gewerkt worden. Hierin ligt natuurlijk het gevaar dat de persoonlijke verstandhouding met de manager wordt meegenomen in de beoordeling. Vervolgens komt 180 graden feedback. Dit wil zeggen dat de persoon over wie de feedback gaat ook zijn eigen inzichten mag geven. Tot slot kom je uit bij 360 graden feedback. Hierin geven alle betrokkenen hun kijk op de persoon. Hierdoor ontstaat een completer beeld. Door deze stappen ga je van een oordelende naar een coachende en adviserende rol.
Figuur 1: wie zijn er allemaal betrokken bij 360-graden feedback?
Hoe snel kun je 360 graden feedback implementeren?
Bij het 360 graden feedback proces komt meer kijken dan je op het eerste gezicht zou denken. Het resultaat is er niet direct, maar het is de tijd die erin wordt gestoken wel waard. Het is belangrijk dat het 360 graden feedback proces een natuurlijk verschijnsel wordt. Het is een constant doorlopende cyclus.
Figuur 2: feedback loop
Wie betrek je bij 360 graden feedback?
Om 360-graden feedback te gebruiken kun je de beoordelaars indelen in vier groepen:
- Je kent de persoon minder dan een jaar
- Je kent de persoon tussen de één en drie jaar
- Je kent de persoon tussen de drie en vijf jaar
- Je kent de persoon meer dan 5 jaar
Een gezonde mix van beoordelaars
Om de meeste accurate beoordeling te ontvangen, is het van belang goed te kijken naar wie feedback geeft. Uit onze ervaring blijkt dat een gezonde mix van beoordelaars nodig is. Dit zie je terugkomen in het onderzoek van Eichinger (2004). Hieruit blijkt ook dat het verstandig om inputgevers te nemen die de persoon:
- tussen de één en drie jaar kennen
- gevolgd door collega’s die de persoon minder dan een jaar kennen
- dan komt tussen de drie en vijf jaar
- om af te sluiten met langer dan vijf jaar
In die volgorde want het is belangrijk dat er lang genoeg wordt omgegaan met de persoon in kwestie om voorbij de eerste indruk te zijn. Maar niet lang genoeg om iemand persoonlijke voorkeur te geven.
Download hier gratis artikel: Het goud van continu verbeteren
Hoe kun je feedback inzetten om continu verbeteren op gang te krijgen. En wil je inzicht krijgen in welke 4 pijlers daarvoor nodig zijn? Download dan het artikel ‘Feedback: het goud van continu verbeteren’ en maak slagen met jouw team.
Pas op voor vermoeidheid
Daarnaast is het belangrijk dat je een persoon niet te vaak vraagt om deel te nemen aan 360 graden feedback. Dan kan er namelijk bij de inputgevers vermoeidheid ontstaan. Om dit te voorkomen moet je goed plannen wie je wanneer wilt inzetten als inputgever.
Ideale aantal: 8 tot 10 personen
Het ideale aantal personen voor 360 graden feedback bevindt zich tussen de acht en tien personen die het individu goed kennen. Wanneer er te weinig inputgevers zijn zal de feedback niet valide genoeg zijn om ermee aan de slag te gaan. Wanneer er teveel inputgevers worden gebruikt ontstaat er een informatie-overload.
Interesse in een 360 graden feedback-systeem of advies?
Geïnteresseerd in het toepassen van 360 graden feedback in jouw organisatie? Neem gerust contact met ons op. We helpen je graag verder.
Over Passionned Group
Passionned Group is dé specialist in continu verbeteren en 360 graden feedback. Onze ervaren en bevlogen adviseurs en coaches helpen bedrijven en instellingen met de kanteling naar een intelligente feedback cultuur. Om het jaar organiseren we de verkiezing van de 'Slimste organisatie van Nederland'. 
