Geef SMART betekenis in jouw organisatie
SMART staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden, een afkorting die gaat over het SMART formuleren van (leer)doelen. Het betekent eigenlijk dat je op een slimme manier je doelen beschrijft volgens een strak stramien. De methode vergroot in theorie aanzienlijk je kans op het (eerder) behalen van je doelstellingen omdat je ze veel specifieker formuleert. Daarmee maak je ze concreet en meetbaar. De voortgang op je SMART doelstellingen wil je immers kunnen meten en monitoren zodat je kunt bijsturen. En ze moeten ook acceptabel en realistisch zijn. Overigens kun je de A ook vertalen naar Aanvaardbaar of Ambitieus. Leg de lat zo hoog mogelijk, dat leidt doorgaans tot hogere prestaties (bekijk de 5 sleutels). Maar er bestaat ook angst voor SMART doelen. Dit artikel staat stil bij de definitie van SMART en beschrijft de 5 kernbegrippen voor het proces van SMART doelen formuleren, in het bijzonder binnen de context van een organisatie. We geven maar liefst 25 concrete voorbeelden, voegen de letter C toe aan SMART en sluiten af met 7 praktische tips.
Waar staat SMART voor? Wat is SMART?
SMART is een afkorting van de begrippen Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden. De SMART methode dwingt je om je doelstellingen heel concreet te maken zodat het niet blijft bij vage of onhaalbare doelen, of wollige taal waar niemand een touw aan vast kan knopen. De afkorting duikt voor het eerst op in de managementliteratuur van 1981 met een baanbrekend artikel van managementexpert George T. Doran. Maar laten we eerst eens de methode duidelijk definiëren:
SMART is een methode met 5 principes die je dwingt om je doelen specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden te formuleren.
Deze methode helpt je dus om te komen van mooie dromen tot concrete doelen. En wanneer het doel totaal niet realistisch is, help je iemand uit de droom. In die zin is SMART dus niet alleen een methode maar ook een filosofie of gewoonte die je helpt om zaken altijd zo concreet mogelijk te maken. Maar het dwingende karakter van SMART veroorzaakt ook de nodige angst en stress, hierover later meer.
De principes vragen om uitgebreide uitleg want hoe maak je je doelen dan specifiek en meetbaar? En hoe zorg je dat ze realistisch of acceptabel worden voor de mensen die het SMART doel moeten gaan realiseren? Dat bespreken we in het onderdeel SMART uitleg. Bekijk ook het SMART voorbeeld.
SMART uitleg: de 5 principes
SMART bevat minimaal vijf principes die je altijd consequent bij de methode toepast:
Figuur 1: De SMART betekenis en afkorting weergegeven: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden.
- Specifiek: maak het doel zo concreet en specifiek mogelijk [uitleg]
- Meetbaar: zorg dat je het doel meetbaar maakt met KPI’s [uitleg]
- Acceptabel: zorg dat het doel acceptabel is voor alle betrokkenen [uitleg]
- Realistisch: maak het doel realistisch, zorg dat het haalbaar is [uitleg]
- Tijdgebonden: stel een deadline op wanneer je het doel wilt behalen [uitleg]
Hierbij is het van belang om onderscheid te maken tussen concrete persoonlijke doelen en organisatiedoelstellingen. Voor een persoonlijk doel is het SMART formuleren ervan relatief eenvoudig. Of het doel acceptabel is, bepaalt in principe de persoon zelf. Bij een organisatiedoelstelling is het de bedoeling dat collega’s er ook wat van vinden én je gaat daarnaast de SMART geformuleerde doelen op elkaar uitlijnen.
1. Specifiek
Maak de doelstelling specifiek. Ik wil afstuderen bij een cool bedrijf, zou je beter kunnen vertalen naar: ik wil afstuderen bij een bedrijf in de ruimtevaartsector of nog specifieker SpaceX. Wanneer je als doel stelt om te zorgen voor een veilige werkplek voor je medewerkers, formuleer je dat veel specifieker door te zeggen dat het aantal ongelukken in de fabriek tot nul gereduceerd moet worden. Het motto is hier: hoe concreter, hoe beter. En in sommige gevallen betekent dit dat je een (te) algemeen doel gaat opdelen in concrete subdoelen.
2. Meetbaar
Meetbaar wil zeggen dat je weet wanneer je je doel hebt behaald of hoever je nog van je doel bent verwijderd. Je formuleert je SMART doel daarom zo dat je de voortgang erop kwantitatief kunt meten. Daarmee maak je het gelijk meer specifiek. Een doel maak je meetbaar door het opstellen van een KPI waarna je metingen verricht om die te laden met data.
Denk bijvoorbeeld aan een autofabriek die zich ten doel heeft gesteld om auto’s veel sneller te gaan produceren. De KPI is dan het aantal minuten dat een auto zich in het proces van 15 stappen bevindt. Bij de laatste stap is de nieuwe auto klaar. Elk uur van de dag meet de fabriek voor elke auto in welke stap van het proces die zich bevindt. Zo kunnen ze het aantal minuten vanaf stap 1 tot en met 15 meten en tegelijkertijd zien ze waar de grootste bottlenecks zich in het proces bevinden. En zo kun je gaan sturen op het SMART doel.
De opleiding Performance Management & KPI's
Wil je een goede eerste stap zetten met het SMART maken van je doelen? De juiste KPI's meetbaar maken en goed grip krijgen op je bedrijfsdoelen, processen en resultaten? Je strategie vertalen naar praktische principes voor de werkvloer? Dan is onze 3-daagse opleiding Performance Management & KPI's zeker een aanrader.
3. Acceptabel
De directie geeft de fabrieksleiding het doel mee om elke auto in maximaal 2 dagen te produceren maar dat is voor hen niet acceptabel. Luxere auto’s met meer vermogen vergen gewoon meer tijd. De fabrieksleiding bespreekt dit met de directie en voor de luxere auto’s wordt na uitvoerige analyse van de data een doel gesteld van 3 dagen. Deze norm is voor de fabrieksleiding en -arbeiders wel acceptabel. Door dit proces van bespreken ontstaat ook toewijding op de werkvloer om het doel daadwerkelijk te gaan behalen. Het doel wordt volledig aanvaard.
4. Realistisch
Je stelt jezelf een doel maar is het realistisch? Voor elk doel dat je opstelt, ga je dat toetsen. Gegeven de huidige stand van de ruimtevaarttechnologie is het bijvoorbeeld niet realistisch om over twee jaar een bemande ruimtevlucht naar de planeet Mars met succes uit te voeren. Of je stelt jezelf tot doel om je gewicht in vijf dagen met 20kg te verminderen. Ook dat is waarschijnlijk niet realistisch. Zodra een doel onrealistisch of surrealistisch blijkt, wordt het onhaalbaar. En daarmee wordt het doel een wassen neus, het stelt niets voor. Waak voor te ambitieuze doelen, maar leg de lat wel steeds hoger. Zie ook de 5 sleutels voor succesvolle SMART doelen.
5. Tijdgebonden
De laatste letter van SMART betekent dat je een deadline stelt. Daarmee maak je het doel tijdgebonden en geef je aan wanneer je het doel wil behalen. Zo stelt de medische directie van een ziekenhuis een tijdgebonden doel op voor het percentage complicaties dat mag optreden na een behandeling. Nu schommelt dat percentage tussen de 20% en 40%, maar dat moet fors naar beneden. Eind volgend jaar, 31 december om precies te zijn, mag dat percentage niet hoger dan 15% zijn.
De angst voor SMART doelen
We moeten hier de menselijke kant natuurlijk niet vergeten. Het stellen van doelen is voor veel mensen een moeilijke taak en neemt voor hen gevoel vaak kostbare tijd in beslag. Het is een onplezierige activiteit die ook behoorlijke stress kan opleveren. Met als gevolg dat het overgrote deel van de organisaties geen SMART doelen heeft geformuleerd.
De meeste leidinggevenden maken zich druk om de dagelijkse dingen, zeker als ze daar op korte termijn op worden afgerekend.
Het SMART moeten formuleren van doelen leidt bij veel mensen tot angst en geeft een gevoel van onbehagen. We zouden liever leven zonder uitgeschreven doelen. Want op het moment dat je je doelen duidelijk opschrijft, word je voor je gevoel ook verantwoordelijk. Maar het is bittere noodzaak. Zonder SMART doelen kun je als management niet goed sturen en komt prestatiemanagement nooit van de grond.
De SMART methode draait om kennis
Kennis, daar draait het om bij het succesvol toepassen van de SMART methode. Om het doel specifiek te maken heb je immers kennis nodig van het domein, de sector of het vakgebied. Om het doel meetbaar te maken heb je kennis nodig van het proces, de capaciteiten en de data. Om het acceptabel te maken heb je weer kennis nodig van de mensen, de machines en de vaardigheden. Kortom: bij het SMART formuleren van doelen ga je de diepte in. Het succes van deze methode staat of valt dus met goede kennis opbouwen.
En de snelste manier om goede kennis op te doen over de voortgang op je SMART geformuleerde doelen is dashboarding, KPI’s en data analyse. Alleen zo maak je van SMART een krachtig, levend systeem en voorkom je dat je SMART doelen in de spreekwoordelijke la verdwijnen. Zie ook onze 7 tips en de SMART KPI Gids 2025.
Een SMART voorbeeld
Bij het formuleren van SMART doelen kun je je het beste richten op zaken die er echt toe doen. Iets wat je heel graag wil bereiken én waar je in kunt uitblinken. Het volgende voorbeeld gaat over de Brandweer die haar missie met de SMART methode vertaalt naar concrete doelen.
Figuur 2: SMART doelen voorbeeld bij de Brandweer. De missie vertaalt naar SMART doelen.
- Uitblinken: een moderne manager stelt zonder angst vast waarin de organisatie wil of moet gaan uitblinken. De doelen gaan dan ergens op slaan en krijgen betekenis. Dat geeft je medewerkers zingeving en passie voor de zaak. Ze begrijpen niet alleen de SMART afkorting maar ook de diepere betekenis van het doel.
- Bewegen: stel vast welke beweging je met elkaar richting het ultieme doel kan maken. Je benoemt de tussenstappen en subdoelen op weg naar het einddoel. Hierbij maak je tevens kenbaar wat jouw persoonlijke ambitie is en wat de ambities van de organisatie zijn.
- Meten: vervolgens maak je de voortgang richting dat doel meetbaar met KPI’s. Je monitort met elkaar die voortgang op continue basis zoals vastgelegd in de verbetercyclus Plan-Do-Check-Act van dr. Deming.
- Normeren: in deze stap leg je precies vast welke streefwaarden (normen) op de KPI’s moeten komen. Je stelt die normen waar nodig regelmatig bij. Bijvoorbeeld het ziekteverzuim mag niet hoger zijn dan 4%.
- Realiseren: welke acties neem je met elkaar om het SMART doel te realiseren?
De kanttekening bij het recht-toe-recht-aan SMART doelen formuleren is dus om altijd aan te haken bij het hogere doel van een project of organisatie. Zoals bij de Brandweer. Dan ga je nooit de mist in.
Hogere en lagere SMART doelen
Nu komen we op een cruciaal kruispunt van de SMART uitleg. De opgestelde doelen moeten passen binnen het geheel aan doelstellingen en zeker het hogere doel van de organisatie, de missie. Hogere doelen vertaal je naar lagere doelen. Omgekeerd moeten lagere doelen de hogere doelen versterken. Daarnaast moeten doelen van de marketingafdeling in lijn zijn met die van de verkoopafdeling, de productiedoelen lijn je weer uit op die van HR.
Hoe zuiverder je dit principe toepast, hoe meer compatibel de doelen worden en hoe meer impact je SMART doelstellingen kunnen maken. Bij persoonlijke doelen heb je hier nauwelijks voordeel (of last) van, je hoeft immers niet echt rekening te houden met anderen. Vaak kijk je wel of jouw doelen passen bij het leven dat je leidt met je eventuele levenspartner, kinderen en vrienden.
Maak je SMART doelen compatibel
Omdat binnen een organisatie een veelheid aan strategische, tactische en operationele doelen zijn geformuleerd – vaak veel te veel, te vaag en onzuiver – moet je dus uitkijken naar een manier om hier een eenheid van te maken. Je maakt je doelstellingen niet alleen SMART maar gaat ze ook stroomlijnen. Dat wil zeggen dat je ze allemaal gaat uitlijnen op andere doelstellingen. Dat kan een behoorlijke inspanning vragen omdat je met elkaar in gesprek gaat.
Maar juist dat goede gesprek met elkaar is essentieel omdat je door dialoog tot meer specifieke doelen en kennis komt. We kunnen dus een letter toevoegen aan SMART, de C van Compatibel. Dé manier om doelstellingen compatibel te maken is door het concept van de Balanced Scorecard toe te passen.
Verdiep je in de Balanced Scorecard
Vervang SMART doelen door KPI’s
Wat is het nu verschil tussen key performance indicators (KPI’s) en SMART doelen? Vaak wordt de afkorting SMART misbruikt. Er wordt dan gezegd dat je KPI’s SMART moet gaan maken. Maar KPI’s zelf kun je niet SMART maken, die vlieger gaat alleen op voor doelen. Wat is dan het verschil? Een doel is iets dat je ooit wilt bereiken en je formuleert dat in eerst instantie als een zin, bijvoorbeeld ‘Wij streven naar een veilige werkplek’. Met één of meerdere KPI’s maak je meetbaar of en hoe je dat doel gaat realiseren, bijvoorbeeld het ‘aantal ongelukken’ verminderen.
Vervolgens denk je na over een norm of targetwaarde voor je KPI, bijvoorbeeld maximaal 2 per jaar. En zo kwantificeer je uiteindelijk ook het doel. Dus, in plaats van je stuk te bijten op SMART doelstellingen, is het wellicht beter om na te denken over concrete KPI’s, bijbehorende normen en targets en een KPI boom. Je slaat dan twee vliegen in één klap. Het SMART formuleren van doelen zonder grondige kennis te hebben van KPI’s is vergelijkbaar met het gebruiken van een wapen zonder munitie.
25 voorbeelden van SMART doelen
We geven hier een aantal willekeurige voorbeelden van (deels) SMART geformuleerde doelen uit verschillende sectoren:
- HOTELS: De bezetting van onze gewone hotelkamers is tegen het einde van het jaar 80%.
- CALLCENTERS: De gemiddelde wachttijd van ons callcenter bedraagt maximaal 30 seconden.
- PRODUCTIE: Het afval in ons proces brengen wij terug tot maximaal 1% van het materiaal.
- SMARTPHONEMAKER: Eind 2035 hebben wij verkooppunten in alle landen van de wereld.
- SUPERMARKTKETEN: Volgend jaar openen we 18 extra winkels in het noorden van het land.
- PERSOONLIJK: Binnen twee weken ben ik vier kilo afgevallen.
- OVERHEID: De arbeidsparticipatie in onze gemeente bedraagt eind dit jaar minimaal 75%.
- ZORG: Voor ons ziekenhuis bedraagt het percentage complicaties bij eenvoudige operaties maximaal 15%.
- HUISHOUDEN: Als gezin besparen we het komende jaar 25% op ons energieverbruik ten opzichte van het gemiddelde van de drie voorgaande jaren.
- WEBSHOP: Het percentage retouren van kledingaankopen in onze webshop reduceren we tot maximaal 20% tegen het einde van 2025.
- DEN HAAG: Vanaf nu tot 2030 bouwen we 100.000 nieuwe woningen per jaar.
- VERVOER: de punctualiteit van onze ritten bedraagt dit jaar minimaal 97%.
- PROVINCIE: De overschrijding van de geluidsoverlastnormen mag maximaal 2 decibel bedragen.
- BANK: Wij accepteren slechts 5 dagen achterstand in betalingen voor de hypotheek.
- POLITIE: Het percentage zware misdrijven bedraagt eind 2025 maximaal 0,1%.
- MARKETING: Het percentage geopende e-mails van een campagne bedraagt minstens 25%.
- TELECOM: Ons netwerk is voor minstens 99% van de tijd beschikbaar voor iedereen, ongeacht de locatie in het land.
- AFVALVERWERKER: Tegen het einde van volgend jaar recyclen wij minstens 50% van het afval dat wij ophalen tot herbruikbare grondstoffen.
- ENERGIE: De wachttijd voor bedrijfsaansluitingen reduceren wij voor 2030 tot maximaal zes maanden nadat de aanvraag is gedaan.
- SPORT: Ik ga vanaf volgende week elke dag minstens 20 minuten hardlopen, weer of geen weer.
- MEDIA: De kijkcijfers moeten de komende maanden en jaren met 1% per maand stijgen totdat we in de avond een marktaandeel van 30% hebben bereikt.
- PERSONEEL: Het langdurig ziekteverzuim bedraagt maximaal 3,5%.
- UITZENDBRANCHE: Het plaatsingspercentage van onze kandidaten bedraagt tegen het einde van volgend jaar 60%.
- WONINGCORPORATIE: Appartementen staan gemiddeld niet langer leeg dan 23 dagen.
- GGZ ZORG: Het percentage cliënten dat na behandeling geen klachten meer heeft bedraagt ten minste 65%.
Belangrijke kanttekening: niet alle bovenstaande doelen zijn overigens 100% SMART gemaakt. Niet overal staat namelijk een deadline bij (dat is eenvoudig op te lossen) en of ze acceptabel en realistisch zijn hangt natuurlijk af van de specifieke situatie. Bijvoorbeeld bij nummer 9 kun je je voorstellen dat gezinsleden in opstand komen wanneer de maatregel ‘maximaal 2x per week douchen’ wordt ingesteld. Daarmee zou de doelstelling niet SMART zijn omdat die – na het horen van de maatregel – voor een aantal gezinsleden niet acceptabel is.
De 5 sleutels voor succesvol SMART doelen formuleren
In 2002 publiceerden twee bekende Amerikaanse wetenschappers, Edwin A. Locke and Gary P. Latham, in American Psychologist een spraakmakend artikel over het stellen van doelen. In het befaamde artikel vatten de twee hoogleraren hun bevindingen op basis van 35 jaar wetenschappelijk onderzoek samen. Hieruit komen vijf sleutels voor SMART-succes naar voren die misschien klinken als open deuren, maar vandaag de dag nog steeds geldingskracht hebben:
- Het stellen van specifieke, moeilijk haalbare doelen leidt tot consistent hogere prestaties dan louter aan je mensen te vragen om toch vooral hun best te doen.
- Hoge doelen leiden tot meer inspanningen bij werknemers dan laag gestelde doelen. De hoogste doelen en de heel moeilijk te realiseren doelen verleiden mensen om een maximale inspanning te verrichten en leiden uiteindelijk tot topprestaties.
- Strakke deadlines leiden tot een hoger werktempo dan flexibele losse deadlines.
- Het in het openbaar bekendmaken dat je je committeert aan bepaalde doelen vergroot de persoonlijke inzet om tot doelrealisatie te komen.
- Het maakt voor het behalen van de doelen niet veel uit of de doelen oorspronkelijk tot stand zijn gekomen door het sluiten van een wederzijdse overeenkomst tussen werknemer en leidinggevende, of door een ‘bevel van bovenaf‘ door de baas.
Dit klinkt allemaal erg aantrekkelijk maar doelen moet je ook evalueren. De hamvraag is hoe en hoevaak ga je beoordelen of de doelen gerealiseerd zijn en evalueren wat daarbij de prestaties van je medewerkers zijn? We weten dat het jaarlijkse ritueel van beoordelingsgesprekken niets dan frustratie bij managers én medewerkers opleveren. Dat blijkt uit een zevenjarig onderzoek van docent Human Resources Management Kilian Wawoe van de Vrije Universiteit Amsterdam. De jaarlijkse evaluatie werkt demotiverend en heeft geen enkel positief effect op de prestaties.
Het jaarlijkse ritueel van beoordelingsgesprekken levert niets dan frustratie op bij managers én medewerkers
Wawoe pleit dan ook voor het afschaffen van dit systeem en het te vervangen door doorlopende coaching en feedback. Deze coaching richt zich niet op het verleden, maar op de vraag hoe een medewerker een nog grotere bijdrage kan leveren aan het sneller bereiken van de SMART doelstellingen van het team en de organisatie. En die coaching op eenieders bijdrage is hard nodig want uit ander onderzoek blijkt weer dat bij ruim driekwart van de organisaties medewerkers geen idee hebben hoe zij dagelijks een bijdrage kunnen leveren aan de hogere doelen van de organisatie.
Oefenen met het SMART doelen formulier
Om een enkele doelstelling te toetsen met het SMART principe kun je onderstaand formulier gebruiken. Vul het SMART doelen formulier in ga na of je de methode juist hebt toegepast.
Figuur 3: Start met SMART formuleren met ons handige formulier. Klik op de afbeelding om dit formulier te downloaden. Met de rechtermuisknop kun je het dan vervolgens opslaan (Afbeelding opslaan als…).
Overigens geeft de SMART methode geen enkele garantie dat het nastreven van een specifiek doel ook een goed idee is. Het is eigenlijk alleen maar een soort spellingchecker.
Het SMART principe is een soort spellingchecker
Je zou de SMART methode eigenlijk alleen moeten zien als een soort spellingchecker die slechts de spel- en stijlfouten in een tekst signaleert, maar niet veel zegt over de inhoud van de tekst. Als we deze analogie volgen, dan zegt het SMART principe niets over de vraag of een bepaalde doelstelling een goed idee is. In andere woorden:
Een doel kan best SMART zijn, maar tegelijkertijd een onzalig idee zijn
Een ander punt maar eigenlijk net zo belangrijk om je te realiseren: de SMART methode kan het stellen van makkelijk te behalen doelen in de hand werken. Niemand is bereid om doelen te stellen die onhaalbaar of onrealistisch lijken. De zogenaamde zwakke broeders zullen zich vooral richten op de hoofdletters A en R in de afkorting als rechtvaardiging voor het feit dat ze kiezen voor de weg van de minste weerstand (lees: makkelijk haalbare doelen). Dit terwijl bekend is dat stoere, veeleisende en inspannende taken en doelen uiteindelijk tot de grootste inzet en hoogste prestaties leiden. Zie ook de eerder genoemde 5 sleutels tot SMART-succes.
Zeven praktische tips
Op basis van onderzoek en onze jarenlange praktijkervaring met de SMART methode geven we tot slot nog een paar praktische tips.
- Vergis je niet hoe cruciaal de letter A is. Enerzijds moet het doel aanvaardbaar zijn, anderzijds moet het doel ook ambitieus zijn. Het idee is om hiermee te spelen. Na een periode van op je sloffen de doelen halen – dit geeft weer even lucht en plezier – leg je de lat weer wat hoger.
- Vergeet niet om tussentijdse mijlpalen en bijbehorende SMART doelen te benoemen voor een ambitieus einddoel. Het visualiseren van de tussentijdse mijlpalen maakt het praktisch en het vergroot de kans op succes.
- KPI’s vormen de kern van de SMART methode, de letter M. Nadat je een doel voldoende specifiek gemaakt hebt, kun je verder met het meetbaar maken van dat doel met KPI’s. Vervolgens formuleer je een norm of targetwaarde voor de KPI en geef je aan wanneer die waarde bereikt moet worden. Stap dus tijdig over van de SMART methode naar KPI’s.
- Zijn binnen je organisatie of afdelingen alle doelstellingen SMART geformuleerd? Mooi, maar vergeet dan niet om ze compatibel te maken en strak op elkaar uit te lijnen. Dat kan bijvoorbeeld met een Balanced Scorecard. Dan gaan doelen elkaar niet de weg zitten maar versterken ze juist elkaar.
- SMART doelen vormen de basis voor continu verbeteren en procesoptimalisatie. Check of binnen jouw organisatie de cultuur daarop gericht is en verzeker je ervan of er daadwerkelijk op de doelen gestuurd gaat worden.
- Ook al heb je al je doelen keurig stap voor stap SMART gemaakt, let erop dat het doel zelf ook zinvol is.
- Het doel heiligt alle middelen nietwaar? Wanneer je zo in de wedstrijd zit, richt je al snel een ravage aan bij andere afdelingen, organisaties of in de samenleving. Het doel is dan voor jou misschien acceptabel (heilig) maar niet voor anderen. Wees je ook bewust van de ethische kant van SMART doelen, anders beschadig je misschien relaties.
Nu vraag je je misschien na dit alles af, wat heb ik nu aan al die SMART doelstellingen? Waarom zou je zoveel moeite steken in een papieren tijger? Een terechte vraag. Het heeft alleen maar zin als je erop gaat sturen met KPI’s en dashboards. En dat heeft vervolgens weer alleen maar zin als je medewerkers echt betrokken zijn of raken bij de organisatie en haar missie. Kortom: voor SMART doelen heb je een cultuur nodig die gericht is op continu verbeteren waarbij de menskant de boventoon voert in de aanpak.
Verdiep je hier verder in SMART doelen & KPI’s
Kom nog veel meer te weten over dit interessante onderwerp. Klik op één of meer van de volgende links voor meer informatie over sterk gerelateerde onderwerpen:
Geef SMART betekenis met passie
De specialisten van de Passionned Group helpen je met plezier een stap verder bij het implementeren van SMART doelen en KPI’s, op weg naar een intelligente, datagedreven organisatie. Overweeg je SMART te implementeren? Neem dan meteen contact op met ons voor een kennismakingsgesprek.
Over Passionned Group
Passionned Group is de specialist in SMART doelen, continu verbeteren en slimme organisaties. Onze ervaren consultants helpen bedrijven en overheden bij de kanteling naar een SMART-organisatie. Om het jaar organiseren wij de verkiezing van de Slimste organisatie van Nederland.
Veelgestelde vragen
Waar staat SMART voor?
Deze letters staan voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden. Lees hier de uitleg.
Zijn er ook SMART KPI’s?
Nee, KPI’s zelf zijn niet SMART te maken, een doel maak je SMART onder andere met KPI’s.
Wat levert de SMART methode op?
Duidelijkheid voor iedereen over de na te streven doelen en meer kennis over je bedrijfsmodel, processen en organisatie.
Wat is de grootste valkuil?
Niet tijdig overschakelen van ‘papieren tijger’ naar een levend systeem met KPI’s en dashboards.
Wat vraagt SMART van het management?
Durf en lef om (ambitieuze) SMART doelen te stellen en daarop te gaan sturen. Dit vraagt om een prestatiegerichte cultuur waar continu verbeteren uitgangspunt is en elkaar feedback geven een gewoonte is geworden.
Is een SMART organisatie een oplossing voor alles?
Nee, maar het geeft wel de kaders mee voor alle activiteiten in de organisatie. SMART is het fundament voor een intelligente, datagedreven organisatie.
